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法令:「雇止め法理」の法定化(労働契約法19条)

雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール(雇止め法理)が確立しています。次のいずれかに該当する場合が対象になります。

(1)有期労働契約が過去に反復して更新されており、契約期間満了時に契約を更新しないこと(雇止め)が、無期労働契約の労働者に解雇の意思表示をすることにより契約を終了させることと社会通念上同視できる場合
(2)労働者が有期労働契約の期間満了時に契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由(※)がある場合
(※)合理的な理由について
1.合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約 の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
2.いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満 了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみ をもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。

(1)(2)のどちらかに該当し、かつ、
(i)労働者が期間満了前に契約更新の申込みをしている、または期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをしており、
(ii)使用者がこの申込みを拒絶すること(雇止め)が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき
には、雇止めは認められず、当該労働者と従前の有期労働契約と同一の労働条件で有期労働契約を締結したことになります。

(i)の労働者の更新の申込みは黙示のものでもよく、例えば、使用者の雇止めに遅滞なく異議を述べた場合(「嫌だ、困る」などの発言を含む)にも、黙示の更新又は契約締結の申込みをしたことになると解されています。(⇒厚生労働省パンフレット